Geplaatst op 27 januari 2020

Wet Arbeidsmarkt in Balans

Op 1 januari 2020 zijn de regels rond arbeidscontracten en ontslag veranderd. Dit is geregeld in de wet genaamd ‘de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)’. De naam zegt het al: Deze nieuwe wet zal moeten zorgen voor meer balans op de arbeidsmarkt. De belangrijkste veranderingen die deze wet meebrengt worden hieronder kort toegelicht.

De ketenregeling

De ketenregeling voor contracten wordt ruimer. De werkgever mag een werknemer vanaf 1 januari 2020 aansluitend drie tijdelijke contracten aanbieden in drie jaar. Hierdoor duurt het langer voor werknemers een contract voor onbepaalde krijgen. Dat was het voorheen ook, maar de Wet Werk en Zekerheid (1 januari 2015) bracht de periode van 36 maanden terug naar 24 maanden. We hebben nu dus wederom te maken met drie arbeidsovereenkomsten in 36 maanden (tussenpozen die langer dan 6 maanden hebben geduurd, zet de teller weer op nul).

Oproepkrachten

Een oproepkracht is vanaf 2020 alleen verplicht te werken als de werkgever hem minstens vier dagen van te voren oproept. Wordt de oproepkracht korter dan vier dagen van tevoren afgezegd, dan is de werkgever verplicht deze werknemer in zijn geheel uit te betalen. De werkgever is verder verplicht om de oproepkracht na één jaar een arbeidsovereenkomst aan te bieden aan die qua arbeidsomvang gelijk is aan het gemiddelde aantal arbeidsuren in dat jaar.

Payrollkrachten

Payrollkrachten behoren vanaf 2020 minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden te hebben als de werknemers die in vaste dienst zijn. Dit geldt voor de individuele en de collectieve arbeidsvoorwaarden, maar ook voor de primaire en secundaire voorwaarden. Wanneer er sprake is van een werk-naar-werk traject of een sociaal plan, geldt dat vanaf 2020 ook voor payrollers. Ook de ketenregeling geldt ook in geval payrolling. Per 1 januari 2021 krijgen payrollkrachten ook recht op een adequate pensioenregeling.

WW-premie

Het kabinet wilt werkgevers stimuleren om meer werknemers in vaste dienst te nemen. De werkgever betaalt daarom sinds 1 januari 2020 een “lage” WW-premie voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een “hoge” WW-premie voor werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Cumulatiegrond

Ook in het ontslagrecht zijn er wijzigingen. Bij ontslag van een werknemer moest werkgever sinds de Wet Werk en Zekerheid een keuze maken uit een aantal met naam en toenaam in de wet vermelde redelijke ontslaggronden. Een combinatie daarvan was niet mogelijk. Aan de reeds bestaande ontslaggronden is per 1 januari 2020 de zogenaamde cumulatiegrond toegevoegd. De cumulatiegrond betekent dat ontslag ook mogelijk wordt bij een combinatie van omstandigheden bijvoorbeeld de combinatie van de ontslaggronden “onvoldoende functioneren” en “verstoorde arbeidsverhouding.”

Doordat deze cumulatiegrond is toegevoegd, zou het voor de werkgever nu iets eenvoudiger moeten worden om een werknemer te ontslaan. Hoeveel of beter gezegd hoever de betreffende combinatie van gronden “moeten zijn vervuld” zal de rechtspraak nog moeten invullen. Als een beroep op deze i-grond wordt gehonoreerd dan kan de rechter aan de werknemer een extra vergoeding toekennen van maximaal een halve (50%) transitievergoeding (bovenop de transitievergoeding). Dit lijkt erop dat de rechter net als vroeger met de kantonrechtersformule in bij deze cumulatiegrond kan corrigeren.

Neemt u gerust contact op wanneer u vragen heeft over ontslag van een werknemer en/of de extra transitievergoeding. Het is erg belangrijk eerst “het dossier te wegen” voordat de (verkeerde) weg wordt ingeslagen. Ik kan dan voor u beoordelen of het ontslagdossier voldoende is om tot ontbinding via de kantonrechter te komen maar ook of en op welke wijze een beëindigingsovereenkomst zou moeten worden nagestreefd.

Transitievergoeding

De transitievergoeding is een vergoeding die de werkgever aan de werknemer moet betalen bij ontslag van een werknemer zonder dat werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt (er moet dus een redelijke ontslaggrond aanwezig zijn). De transitievergoeding is primair bedoeld om de transitie van werknemer naar een andere baan te vergemakkelijken. Met de WAB wijzigt per 1 januari 2020 de berekeningsmethode van de transitievergoeding.

Voor de berekening van de transitievergoeding geldt nu dat de gehele duur van het dienstverband meetelt, dus van de eerste tot en met de laatste werkdag. Er wordt niet meer afgerond op halve jaren. Wel wordt deze vergoeding soberder in situaties waarin juist vóór 1 januari 2020 een hogere vergoeding gold, namelijk bij dienstverbanden die 10 jaren of langer hebben geduurd en ook bij de oudere werknemers (50 jaar of ouder). In alle situaties bedraagt de transitievergoeding namelijk voor elke gewerkte dag (naar rato) een derde maandsalaris incl. vaste looncomponenten zoals vakantiegeld.

Voor vragen over al deze onderwerpen en nog meer wijzigingen als gevolg van de Wet Arbeidsmarkt in Balans kunt u terecht bij mr. Metin Inan (inan@desingeladvocaten.nl).

Terug naar overzicht