Slecht functionerende medewerker? Verbetertraject opstarten of meteen afscheid nemen?
Onlangs werd door een uitspraak van de Hoge Raad bevestigd wat wij als advocaten arbeidsrecht al langer in de praktijk ervaren: de lat voor een voldragen ontslaggrond wegens disfunctioneren (en daarmee voor het verbetertraject) ligt hoog en uiteindelijk nemen veel werkgevers bij een nog steeds minder goed functionerende werknemer toch afscheid. Daarom is het soms beter om al direct in goed overleg uit elkaar te gaan in plaats van veel tijd, energie en kosten aan een verbetertraject te spenderen. Op die manier kunt u zich als werkgever ook de gang naar een kantonrechter besparen. In onze nieuwe blog lichten we toe hoe u dit het beste kunt aanpakken.
Wettelijke verplichting verbetertraject
Het komt erop neer of u als werkgever inschat of er nog verbetering in de situatie mogelijk is of dat u eigenlijk al tot de conclusie bent gekomen dat u er geen vertrouwen meer in hebt. Als u een patroon van slecht functioneren constateert bent u wettelijk verplicht om een verbetertraject aan te bieden. Dat betekent dat u met de medewerker in gesprek gaat en hem/haar de kans biedt om zijn prestaties te verbeteren. Daarvoor stelt u in overleg een periode vast, u koppelt daar verbeterpunten of scholing aan en last evaluatiemomenten in. U kunt een coach aanwijzen die de werknemer dan ook daadwerkelijk begeleidt. En dan kan na een half jaar alsnog blijken dat het functioneren niet naar verwachting verbeterd is. Maar dan bent u dus alweer een half jaar verder, met in de meeste gevallen dezelfde uitkomst als de verwachting die u aan het begin van het traject had, namelijk dat er niet meer in zit en dat afscheid nemen voor beide partijen beter is. Vervolgens komt u toch te praten over een beëindigings- oftewel vaststellingsovereenkomst
Vaststellingsovereenkomst
Veel werkgevers weten niet dat ze tegelijk met het benoemen van de noodzaak om te komen tot een verbetertraject meteen ook een aanbod kunnen doen om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan als de werknemer aangeeft een verbetertraject niet te zien zitten. Beide mogelijkheden worden dan dus open op tafel gelegd. Vaak voelt een niet functionerende medewerker zelf ook wel aan dat het niet helemaal lekker gaat en/of deze ziet het ook niet zitten om dat lange verbetertraject in te gaan. Dan is het raadzaam om dat samen uit te spreken en te overleggen over de inhoud van een vaststellingsovereenkomst. Daarmee bespaart u zich de energie, kosten en vaak ergernis van een verbetertraject. Ik heb het dan wel over een arbeidssituatie die nog werkbaar is. Bij een ernstig verstoorde arbeidsrelatie gaat u een heel ander traject in. Een verbetertraject is dan vaak een gepasseerd station omdat er ernstige verwijten over en weer gemaakt zijn. Ook dan behoort een vaststellingsovereenkomst tot de mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. De gang naar de kantonrechter kan altijd nog als het overleg niet tot een vaststellingsovereenkomst leidt.
Kosten besparen
Vaak concluderen beide partijen dat het voor beiden beter is om uit elkaar te gaan. U bent dan als werkgever meestal ook goedkoper uit en u kunt sneller op zoek naar iemand die beter in de functie en het bedrijf past. Immers, de vergoeding die u nu aan het begin betaalt, zou u anders (deels) ook aan een verbetertraject besteden. Nu bespaart u zich de loonkosten en werkgeverslasten (en begeleiding e.d.) over meerdere maanden. Die periode zou anders zijn gebruikt om tot verbetering te komen. Opteert een werknemer toch voor het verbetertraject, dan is dat ook prima. U dient dat traject wel serieus in te gaan met inachtneming van de normen die de Hoge Raad heeft gesteld. Deze hangen mede af van de specifieke omstandigheden van het geval.
Op een nette manier uit elkaar
Ik adviseer werkgevers dan ook regelmatig om het probleem niet voor zich uit te schuiven, maar de koe bij de horens te vatten. U kunt op een nette manier met de betreffende medewerker in gesprek gaan en tot een vaststellingsovereenkomst komen. Door uit te spreken dat de werknemer in plaats van te kiezen voor het verbetertraject kan opteren voor beëindiging met wederzijds goedvinden tegen redelijke condities, hoeft u ook niet de hoofdprijs te betalen. Ik kan u daarin begeleiden. Het is mijn ervaring dat werknemers vaak net als u bereid zijn om uit een dergelijke situatie te komen. Zij kunnen dan ook verder met hun loopbaan. Feitelijk is het een win-win situatie voor beide partijen. Heeft u hier een vraag over? Neem dan contact met mij op.