Ontslag wegens seks op het werk

Een christelijke zorginstelling, heeft een verzoek bij de kantonrechter ingediend strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met haar werknemer. De betrokken werknemer (woonbegeleider) was ruim 18 jaar in dienst en werkte op een locatie met 15 kwetsbare (jong)volwassenen met niet-aangeboren hersenletsel. Volgens werkgever zou werknemer ernstig verwijtbaar hebben gehandeld door onder diensttijd zich schuldig te maken aan seksueel misbruik van een collega.

De zaak kwam aan het rollen nadat de werkneemster van de zorginstelling zich ziek had gemeld en vervolgens ook ontslag had genomen. Werkgever onderzoekt dit en komt erachter dat die jonge vrouw een jaar lang een seksuele relatie had met de woonbegeleider. De vrouw had werkgever gemeld dat zij hiertoe werd gedwongen. De werkgever heeft daarop de woonbegeleider op non-actief gesteld. Een bedrijfsrecherchebureau heeft daarna in opdracht van de zorginstelling de zaak nader onderzocht.

De van seksueel misbruik beschuldigde werknemer, gaf toe dat er ook op het werk seksuele handelingen hebben plaatsgevonden. Hij ontkende echter dat hij zijn collega heeft misbruikt. De seksuele relatie was gebaseerd op wederzijdse instemming. De man had de relatie beëindigd en dat was de reden waarom de dame hem van dwang en misbruik beschuldigde. Nadat werkgever na het onderzoek had gemeld dat de arbeidsovereenkomst zal moeten worden ontbinden, heeft de man zich ziek gemeld.

Ontbindingsverzoek

Dat laatste bracht werknemer ertoe om - als het ontbindingsverzoek voor de rechter komt – zich te beroepen op het opzegverbod bij ziekte. Dit beroep wordt verworpen. Verder stelde de werknemer dat er geen sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Hij heeft om wedertewerkstelling verzocht, op straffe van een dwangsom en voor het geval de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch zou ontbinden, vroeg de werknemer om een forse billijke vergoeding van € 50.000,-. O.a. werd daartoe aangevoerd dat hij met zijn baan ook de dienstwoning kwijtraakte, waar hij woont met zijn vrouw en vijf kinderen. Ook daarvoor verzocht om een schadevergoeding, nl. van € 20.000,– voor verhuiskosten en als compensatie voor hogere woonlasten.

Is seks met een collega een privékwestie?

De werknemer voerde aan veel spijt te hebben van de buitenechtelijke affaire, maar hij de basis van zijn verweer was dat dit toch vooral een privé aangelegenheid was, waar zijn werkgever niets mee van doen zou moeten hebben.

De kantonrechter heeft dit verweer verworpen en overwogen dat de werkgever een zorginstelling betreft met meerdere verpleeg- en verzorgingstehuizen waarin (jong)volwassenen en ouderen verblijven. Op de locatie waar de werknemer als woonbegeleider werkte, wonen vijftien kwetsbare (jong)volwassenen met niet-aangeboren hersenletsel. Bij veel van hen is sprake van ongeremd gedrag op sociaal en seksueel gebied. De cliënten hebben 24 uur per dag begeleiding nodig. De helft van hen is lichamelijk afhankelijk van intensieve zorg, zoals hulp bij wassen, aankleden, toiletgang, eten en drinken.

Verwijtbaar handelen

Hoewel niet is komen vast te staan dat er sprake was van dwang of misbruik, achtte de kantonrechter het handelen van de werknemer juist vanwege bovengenoemde feiten en omstandigheden verwijtbaar. De aandacht van een woonbegeleider tijdens zijn dienst was niet beschikbaar voor die cliënten, omdat hij zijn persoonlijke seksuele behoeftes voorop stelt.

Daaraan is toegevoegd dat dat des te meer gold nu werknemer bewust daarbij ook nog het risico heeft aanvaard dat hij door een van die vijftien zeer hulpbehoevende cliënten met niet-aangeboren hersenletsel, die zelf een lastige verhouding hebben met seksualiteit.  De christelijke achtergrond van de zorginstelling doet er volgens de kantonrechter niet toe. Een werknemer die zich (herhaaldelijk) onder werktijd met seksuele activiteiten bezighoudt, aanvaardt het risico om bij ontdekking te worden ontslagen.
 

Transitievergoeding

Omdat het ontslag niet van doen heeft met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, is het opzegverbod niet van kracht. De kantonrechter heeft geoordeeld dat er een redelijke grond is voor ontbinding. De werknemer kreeg daarom ook geen billijke vergoeding toegekend.

Saillant is dat de kantonrechter het handelen van de werknemer weliswaar verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar vindt, waardoor werknemer wel recht had op de transitievergoeding.

Rechtbank Midden-Nederland | ECLI:NL:RBMNE:2018:2885

Moraal van het verhaal

Zou het oordeel van de rechter anders luiden als er sprake zou zijn van andere minder bijzondere omstandigheden? Zou de rechter anders hebben beslist als het een werkgever zou betreffen die niet in de zorg actief is, althans niet met dit soort hulpbehoevende jongeren, maar bijvoorbeeld een dienstverlenend bedrijf of een productiebedrijf.

En stel dat seks dan zou plaatsvinden in de pauzes of anderszins zodanig dat het werk er niet onder zou lijden, zou het dan wel een privékwestie zijn….? 

In dit verband valt niet alleen aan seks te denken maar aan zoveel zaken die onder werktijd gebeuren, ik noem er een paar: bellen, shoppen op internet of, gluren of actief op social media etc. Voor dat laatste hebben de meeste werkgevers wel voorschriften maar los daarvan ben ik nog geen voorschriften tegengekomen die een regel bevatten die verbiedt seks op het werk of onder werktijd  te hebben…

Let wel: ik ben geen pleitbezorger van seks op de werkvloer (integendeel!), maar moraal van het verhaal is dat je je behoort te gedragen als een goed werknemer en dat betekent als eerste dat het werk er niet onder mag leiden, privé of niet-privé, het vertrouwen niet mag worden geschaad.

Ook kunt u onze specialist mr. Metin Inan om advies vragen, via de mail inan@desingeladvocaten.nl  of via zijn telefoonnummer 053-3033057. 

 Gepost op 11 maart 2019

 door Metin Inan